Negli ultimi decenni l’attenzione dei giuristi e degli psicologi del lavoro si è sempre più focalizzata sulle crescenti e nuove problematiche emergenti nel contesto lavorativo, allo scopo di tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore.

In questa ottica vorremmo accennare ad una forma di disagio lavorativo, quale lo straining, di cui spesso non si parla, perché confuso col mobbing e con lo stress occupazionale.

Il primo a parlare di straining è stato il dott. Harald Ege, esperto in psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni che lo definisce come una situazione lavorativa conflittuale in cui il lavoratore ha subito azioni ostili limitate nel numero (anche una soltanto), e/o distanziate nel tempo, ovvero non continuative, come per il mobbing che è invece caratterizzato da molteplici condotte persecutorie, ripetute nel tempo, con una continuità di almeno 6 mesi e tali da provocare un notevole danno alla salute del lavoratore, ma di intensità e di gravità tali da provocare una modificazione della propria condizione lavorativa.

Lo straining ha quindi una sua specificità ed è “una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo.”

Il lavoratore, vittima di una condotta di straining si trova di solito in uno stato di inferiorità rispetto alla persona che attua lo straining (perché questi è spesso il proprio superiore gerarchico).

Esso provoca un profondo disagio lavorativo perché lo stress può generarsi dall’isolamento fisico e relazionale o dalla passività e dall’indifferenza generale degli altri colleghi, dalla privazione e /o riduzione degli incarichi di lavoro o dall’eccesso carico lavorativo.

La persona strainizzata può ad esempio ritrovarsi relegata a lavorare in una stanza isolato dagli altri, può ricevere un improvviso trasferimento in una sede in cui nessuno vorrebbe andare, può essere sottoposto ad eccessivi e non gestibili carichi di lavoro o essere costretto a mansioni per le quali non ha una preparazione adeguata; potrebbe ad esempio anche essere privato degli strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro o ancora deprivato delle sue mansioni e costretto a svolgere incarichi minori ed umilianti.

La vittima di straining si ritrova quindi a subire una situazione di stress continuativo anche per una singola azione perpetrata nei suoi confronti. Lo strainer agisce con lo scopo di emarginare, di allontanare un soggetto considerato fastidioso, per favorire qualcun altro di suo interesse o perché sente minacciata la sua carriera dalle qualità e/o dalle qualifiche dell’altra persona. Le ripercussioni sulla salute e sulla qualità di vita per il lavoratore strainizzato sono enormi e vanno dall’insorgenza di disturbi dell’umore quali ansia, depressione, a disturbi più generali quali disturbi psicosomatici, disturbi del sonno, problemi sociali e conflitti familiari, o anche disagio e ansia generalizzata quando ci si deve recare al lavoro, etc.

Come difendersi? Che misure e tutele adottare verso la propria persona?

Esaminiamo brevemente sia la tutela legale che quella psicologica. E’ importante non farsi intimorire né considerare la situazione non risolvibile e sentirsi rassegnati e senza via di scampo. Innanzitutto ci si può avvalere della consulenza e del supporto di professionisti specializzati del settore, ai quali si può riferire il proprio disagio e i motivi che lo scatenano e cercare di trovarvi una soluzione. Si può anche usufruire di una consulenza presso il settore legale del proprio sindacato di appartenenza e valutare il da farsi.

La legge come tutela il lavoratore?

L’ampia tutela del lavoratore è stata recentemente ribadita dalla Corte di Cassazione, sezione lavoro, nell’ordinanza n. 3977/2018.  che ha riconosciuto ad una dipendente il risarcimento, per straining, a causa delle azioni ostili o discriminatorie poste in essere dal datore di lavoro, anche se sporadiche. La Cassazione ha riconosciuto lesivo lo straining in quanto esso comunque rappresenta una forma di attenuata di mobbing, che non richiede il requisito della continuità.

L’evento in questione si riferisce al ricorso di una impiegata del Ministero dell’Istruzione, colpita dalle vessazioni del suo diretto superiore. La Corte di appello aveva già accolto il ricorso dell’impiegata e condannato il Ministero dell’Istruzione al risarcimento del danno cagionato alla dipendente, quantificato in oltre 15mila euro. Per la Corte d’Appello tale condotta, seppure non propriamente mobbizzante, avrebbe infatti integrato un’ipotesi di straining, ossia di stress forzato deliberatamente inflitto alla vittima dal superiore gerarchico con un obiettivo discriminatorio.

La Cassazione ha ulteriormente ribadito la legittimità della sentenza della Corte di Appello, poiché ogni qualvolta si rilevino azioni produttive di danno all’integrità psicologica e fisica del lavoratore, l’azione risarcitoria è ampiamente giustificata, in quanto fondata sull’art. 2087 del Codice Civile. La giurisprudenza, da tempo ha fornito una interpretazione estensiva di questo articolo, orientato e fondato sui principi sanciti dalla Costituzione per il quale il rispetto di beni essenziali e primari quali il diritto alla salute e la dignità umana sono diritti inviolabili della persona ( artt. 32, 41 e 2 ).

La responsabilità del datore di lavoro, ex art. 2087 c.c., sorge, pertanto, ogniqualvolta l’evento dannoso subito dal lavoratore sia eziologicamente riconducibile a un comportamento colposo imputabile al datore di lavoro, e collegato all’inadempimento di specifici obblighi legali o contrattuali o al mancato rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede, che devono costantemente essere osservati.

Alla luce di questa sentenza della Cassazione appare evidente che i casi di straining presenti anche nell’ ambito delle Professioni Sanitarie non sono poi così rari. Il ruolo del Sindacato è determinante nel verificare eventuali situazioni di disagio a carico del lavoratore, nel tutelarne l’integrità psico-fisica e la sua tutela legale.

Fonti:

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 3977/2018