Il benessere organizzativo e la sua rilevanza nella professione infermieristica – L’infermiere & i rischi psicosociali

L’infermiere & i rischi psicosociali.

I significativi cambiamenti nel mondo del lavoro negli ultimi 15 anni, inerenti la qualità della vita lavorativa, hanno spinto l’Organizzazione Mondiale della Sanità ad occuparsi dei cosiddetti “rischi psicosociali”. Questi vengono definiti come quei rischi lavorativi non riferibili a pericoli di natura fisica, chimica o biologica ma legati al modo in cui il lavoro è ideato, organizzato e gestito e che possono rappresentare un potenziale stressogeno sul lavoratore. Ai rischi psicosociali nella professione infermieristica, i collaboratori del Coina hanno pensato di dedicare alcune monografie quali il benessere organizzativo, il mobbing, il bossing, lo stress lavoro correlato, le relazioni tra la qualità di vita lavorativa ed extra lavorativa ed altro. 

Nelle Aziende sanitarie, sempre più crescente rilevanza stanno assumendo tutti i temi i connessi al concetto di benessere organizzativo Il concetto di benessere organizzativo è nato a seguito dei profondi cambiamenti che hanno investito la professione infermieristica e il sistema sanitario nazionale.

Questi cambiamenti, iniziati col processo di aziendalizzazione che ha coinvolto la sanità a partire dagli anni novanta (con i decreti legislativi 502/92 e 517/93) hanno praticamente rivoluzionato il sistema gestionale ed organizzativo delle strutture sanitarie pubbliche e private. Anche i cambiamenti normativi che hanno investito la professione infermieristica (Il Profilo professionale del 1994, il nuovo Codice Deontologico, la legge 42/99, la legge 251/00, il Decreto del Ministero dell’ Università 2 aprile 2001) hanno rappresentato le premesse per nuove esigenze organizzative e gestionali del personale nelle Aziende sanitarie.

Nel 2004, il Ministero per la Pubblica Amministrazione (Direttiva DPF, 2004, p.4) e L’innovazione, normando i profondi mutamenti avvenuti all’interno dei contesti lavorativi, ha emanato un direttiva “sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo per:

  • Valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria organizzazione;

  • Migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti;

  • Diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento;

  • Prevenire i rischi psicosociali”

Successivamente il Decreto Legislativo n.150/2009 ribadisce l’importanza del benessere organizzativo nel miglioramento della produttività. Il benessere organizzativo è quindi considerato un fattore rilevante della vita lavorativa. Per Avallone e Bonaretti(2003) una organizzazione può considerarsi sana se:

  1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole ed accogliente;

  2. Pone obiettivi espliciti ed è coerente tra enunciati e prassi operative;

  3. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità;

  4. Ascolta le istanze dei dipendenti;

  5. Vi è la presenza nell’organizzazione di processi di negoziazione in cui viene riconosciuta l’esistenza delle due parti(dirigenza-dipendenti), che interagiscono in base a regole di reciprocità;

  6. A tutti è consentito l’accesso all’informazione e vi sono strumenti e regole chiare per la diffusione delle informazioni

  7. Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali;

  8. Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo;

  9. Assicura scorrevolezza operativa, rapidità di decisione, supporta l’azione verso gli obiettivi;

  10. Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale;

  11. Stimola nei dipendenti il senso di utilità sociale, contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro senso di contribuire a risultati comuni;

Il benessere organizzativo diventa quindi una variabile fondamentale nel valutare il buon funzionamento delle Aziende e la soddisfazione del dipendente. La letteratura scientifica suggerisce che alcune variabili come la qualità delle relazioni inter professionali, il riconoscimento dell’autonomia decisionale e possibilità di crescita professionale sono correlati positivamente alla soddisfazione lavorativa.

Altre variabili invece quali uno stile manageriale autoritario da parte dei dirigenti, la mancata programmazione e organizzazione delle attività assistenziali, una marcata gerarchia nei rapporti con gli altri professionisti sono correlati positivamente all’insoddisfazione lavorativa. In questa ottica assume un ruolo fondamentale la leadership del coordinatore infermieristico e della dirigenza infermieristica che è in grado di influenzare la percezione soggettiva che gli infermieri hanno della propria organizzazione (Kuoppala et al. 2008; Mac Davitt et al. 2007; Coomber et al. 2007).

Le caratteristiche della leadership hanno infatti un’influenza positiva sull’impegno organizzativo degli infermieri. In uno studio di Laschinger (Laschinger et al. 2009) la leadership può creare un ambiente di lavoro basato sull’empowerment e questo, a sua volta, è in grado di migliorare il benessere del personale. Uno stile di leadership che facilita l’empowerment degli infermieri favorisce la loro crescita personale, facilita i processi di apprendimento, aumenta l’impegno verso la propria organizzazione e di conseguenza migliora il vissuto lavorativo e la soddisfazione generale degli infermieri (Bobbio et al. 2007).

La letteratura scientifica disponibile sottolinea con forza il ruolo giocato dalla leadership nel creare ambienti di lavoro empowering, con vantaggi sulla salute psico-fisica degli infermieri, sulla buona pratica professionale, e qualità delle cure verso i pazienti (Laschinger et al. 2007; Faulkner et al. 2008; Greco et al. 20006; Laschinger 2005).

Una ricerca condotta in Italia (Galletta,2011) esplora il ruolo del supporto organizzativo percepito degli infermieri da parte del coordinatore. Il ruolo del coordinatore è importante nel promuovere i processi di miglioramento dell’unità operativa, nel prendere in considerazione i bisogni del personale e nel sostenerlo nel miglioramento delle performance diminuendo anche l’intenzione al turnover. Tutto questo si ripercuote positivamente sulla qualità dell’assistenza infermieristica, così come percepita dal paziente, e la qualità dell’ambiente a sua volta genera la percezione di sicurezza nel paziente (Kramer, 2008).

Infine da una ricerca di Pisanti (Pisanti et al., 2011) condotta su un campione di 609 infermieri italiani e tedeschi emerge che elevate richieste, bassa discrezionalità nei compiti, e lo scarso supporto sociale della dirigenza fossero i maggiori predittori dello stress lavoro correlato e del malessere generale del lavoratore. Centrale è quindi il concetto di benessere organizzativo, un costrutto che prende in considerazione molti indicatori di benessere quali la valorizzazione del personale, i rapporti interpersonali, l’efficacia/efficienza organizzativa, la sicurezza e la prevenzione degli infortuni, la soddisfazione lavorativa, la leadership supportiva etc..

Il benessere organizzativo e le sue determinanti sono un valido predittore, nei pazienti, della qualità delle cure erogate, e nel personale sanitario, della soddisfazione lavorativa, impegno verso l’organizzazione e tutti gli esiti da stress lavoro correlato (giorni di malattia, assenze dal lavoro, infortuni, turn over, etc).

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Sondra Badolamenti

Bibliografia:

– Avallone, F., Bonaretti, M. (2003). Benessere organizzativo per migliorare la qualità del
lavoro nelle pubbliche amministrazioni. Dipartimento della funzione pubblica per
l’efficienza delle amministrazioni. Catanzaro: Rubettino.

– Bobbio, A., Manganelli Rattazzi, A.M., Muraro, M. (2007) Empowering leadership style
among health care workers. A study on the nurse manager. Giornale Italiano Medicina del
Lavoro ed Ergonomia , 29(1 Suppl A), 37-49

– Boccalon, R.M. (2001). Chi cura rischia di bruciarsi:indagine sullo stress occupazionale
d’infermieri e medici dell’Azienda Ospedaliera Universitaria di Ferrara- Arcispedale
S.Anna. Il Sole 24 ore. Sanità e Management, 37

– Coomber, B. & Barribal, K.L. (2007) Impact of job satisfaction components on intent to
leave and turnover for hospital-based nurses: a review of the research literature.
International Journal of Nursing Studies, 44(2), 297-314

– Faulkner, J., Laschinger, H.K. (2008). The effects of structural and psychological
empowerment on perceived respect in acute care nurses. Journal of Nursing Management,
16(3), 225-226

– Galletta, M., Portoghese, I., Penna, M.P., Battistelli, A., Saiani, L. (2011). Turnover
intention among Italian nurses: the moderating role of supervisor support and organizational
support. Nursing and Health Science,13, 184-191

– Greco, P., Laschinger, H.K., Wong, C. (2006). Leader empowering behavoiur, staff nurse
empowerment a nd work engagement/burnout. Nursing Leadership, 19(4), 41-56

– Kramer, M., Schmalenberg, C. (2008). Confirmation of a healthy work environment.
Critical Care Nurse,2 (28), 56-64

– Kuoppala, J., Lamminpää, A.,Liira, J., Vaninio, H. (2008). Leadership, job well-being and
health effects. A systematic review and meta-analysis. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 50, 904-15

– Laschinger, H.K., Finegan, J. (2005). Using empowerment to build trust and respect in the
workplace: a strategy for addressing the nursing shortage. Nursing Economy, 23(1), 6-13

Lashinger, H.K., Purdy, N., Almost, J. (2007). The impact of leader member exchange
quality, empowerment, and core self-avaluation on nurse manager’s job satisfaction.
Journal of Nursing Admnistration, 37(5), 221-229

Mac Davitt, K., Chou, S.S., Stone, P.W. (2007). Organizational Climate and healthcare
outcomes. The Joint Commission. Journal on Quality and Patient Safety, 33, 45-56

Pisanti, R., Van Der Doef, M., Mae,s S., Lazzari, D., Bertini, M. (2011). Job characteristics,
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national comparison. International Journal of Nursing Studies, 48 (7), 829-837.